通过认真对待工作总结,可以提升自己在职场中的竞争力,工作总结是对自己工作态度和职业素养的反思和提升,以下是叁五范文网小编精心为您推荐的绩效管理的工作总结参考8篇,供大家参考。
绩效管理的工作总结篇1
今年以来,***根据***20xx年绩效管理工作安排部署,始终坚持围绕中心、服务发展、注重实效的原则,结合本科室实际扎实开展了绩效管理各项工作,现将***半年来工作开展情况简要总结如下:
一、上半年绩效管理工作开展情况
1.加强领导,不断完善绩效考核管理制度。为加强绩效管理工作,***主要领导负总责,分管领导亲自抓,机关各部门具体落实考核工作。***出台了绩效考核实施办法,完善了各种管理措施,加强与牵头部门、责任部门的协调配合,明确责任,细化工作任务,积极化解工作中存在的问题,有力地推进各项工作的落实。
2.强化学习宣传。在完善绩效管理考核体系中,******组织本科室人员积极学习绩效管理考核相关新理论、新方法,时刻关注兵团师市相关绩效政策,不断总结绩效管理过程的经验教训,大力宣传***绩效管理工作先进典型和经验。
3.大力推进绩效管理工作。在牵头部门领导下,***制定了本部门各项考核指标。为正确评价***工作人员德才表现和工作实绩,考核指标的.完成情况与科室工作人员的年终
绩效挂钩,这样调动了科室人员的工作积极性。
4.认真执行***绩效管理考核实施办法。***绩效管理考核工作,主要从德、能、勤、绩四个方面进行考评,***于6月初制定了20xx年度绩效管理工作考核目标,绩效管理由两部分工作组成:重点目标、解决突出问题。重点目标从**管理、招商工作、安全生产、---等方面制定了18项管理目标,又从以上管理工作中罗列出4项突出要解决的问题,责任落实到科室每个人。
二、开展绩效考核工作取得的成效
1.绩效考核工作的开展,是加强***干部队伍建设重要基础,对调动干部的积极性、主动性和创造性,完善激励约束机制,起到了重要作用。
2.**与各部门、机关各部门间就管理工作、经营工作方面的沟通比以前多了,达到“发现问题,解决问题”的目的。
3.在绩效管理工作中,由于**实施了绩效与奖金挂钩的绩效制度,在一定程度上促使机关由上而下都比较重视绩效考核,为提高服务质量和工作效能,确保***各项工作任务圆满完成提供有力保障。
三、存在的主要问题
1. 部门少数人员对开展绩效管理工作的相关文件学习领会有差距,对绩效管理考核工作重视不够。
2.加强绩效管理工作业务知识的学习,进一步提升工作能力。
3.在开展重大项目、重点工作检查与兵师党委领导要求有差距,还需努力查找差距所在,及时整改。
四、下半年工作打算
1.严格按***年度经营目标,分解好各项指标,科学合理的完成年度考核指标。
2.加强对部门绩效管理相关文件学习,使部门工作人员都能够重视绩效工作。同时,认真做好***绩效考核小组交办的各项工作。
3.从***和机关工作人员的利益出发,进一步修订岗位工作量化标准,认真做好本科室的绩效考核工作,及时收集机关人员的建议和意见,相互沟通,做好解释、协调工作,使***的绩效管理工作更上一层楼。
绩效管理的工作总结篇2
一、事业单位员工绩效管理流程
事业单位员工绩效管理是一个闭环管理系统,由绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个基本环节构成。这四个环节首尾相连形成完整的绩效管理过程,不断反复运行、构成一个“pdca”循环的动态管理系统。
二、事业单位员工预算绩效管理现状
1.管理环节运行不够完整。事业单位员工绩效管理的最突出问题就是把绩效管理等同于绩效考核,只注重具体的考核办法、过程以及考核结果,绩效计划和绩效反馈环节的工作容易被忽视,没有形成闭环的绩效管理,与现代化绩效管理方式相比存在着较大的差距。绩效管理体系的不健全,使得事业单位管理层与员工间缺乏沟通和相互了解,无法及时让员工意识到工作绩效及表现中存在的问题,更谈不上通过绩效考核给予员工实质性的指导意见和帮助,无法真正实现通过绩效管理提升工作效益的目的,绩效管理流于形式。
2.考核标准制定不够具体。事业单位对员工的考核内容大部分集中在以“德能勤绩廉”为基础的政治素质、职业道德和工作态度等方面,多数为定性指标,缺乏科学明细的评价标准,加上考核者本身也很难理解“德能勤绩廉”抽象的标准,难以客观、准确地把握评判尺度。考核标准过于笼统导致员工工作成绩不能得到真实的反映和测量,不利于提高员工考核质量。最终结果会是使考核结果失之毫厘而谬以千里,无法保证考核的信度与效度。
3.考核主体选取不够全面。企业绩效考核的主体一般包括上级、同级、下级和顾客,而在不少事业单位中,对员工的绩效考核还只是传统的上级对下级考核,考评主体的局限性,容易导致个人观点和个人意志左右考核过程和考核结果,使考核缺乏应有的公正性和有效性。
4.考核等级设定不够科学。目前不少事业单位将考核结果划分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级,但实际上每年度不合格的总是极少数甚至没有,优秀的也只是按一定比例分配名额,且所占比例极小;大多数都集中在合格和基本合格这两个等级上。这种考评方式在使用较长一段时间后,就很难对被考核者的能力、工作实绩做出客观准确的`评价,无法真正实现鼓励先进、鞭策后进的作用,考核的激励功能更无从谈起。
三、事业单位员工绩效管理优化
1.完善绩效管理机制。
建立目标管理责任制。建立单位、科室两级综合目标管理责任制,成立由单位领导任组长的综合目标管理委员会,下设目标管理办公室,由单位副职领导任办公室主任,财务科室负责综合目标管理的具体工作,各责任科室设核算员,负责本科室综合目标管理与科室成本核算的具体工作。目标管理办公室下设工作小组,由办公室、财务科、人事科等职能科室负责人组成,负责拟定或调整绩效管理方案,提交综合目标管理委员会批准通过后执行。
制订效率兼公平规定。事业单位员工绩效考核应坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平和劳动、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的原则。根据不同岗位的责任和贡献大小、技术复杂状况及承担风险程度,适当拉开分配档次,建立起重实绩、重贡献,向临床第一线倾斜、向高层次技术人才和管理岗位倾斜、向苦脏累险等岗位倾斜的分配制度。在笔者单位,实施了多种体现公平的绩效考核规定,如:
对急诊科、各类icu室、儿科、产房等科室或岗位实行特殊岗位津贴;对夜班岗位建立按当月累计上夜班次数分段制定夜班费补助标准的办法;制定科室二级分配指导原则,要求科室按专业技术职务等级系数、完成的工作量和工作质量、服务对象满意度等主要内容分配绩效工资。
建立单项计件绩效工资制度,如采用“诊疗人次计件”和“手术计件”等方式,根据医生完成的门诊诊疗人次数和手术数计算单项计件绩效工资,激励临床科室医生多接诊门诊病人,多做手术,较好解决了“看病难”、“手术难”等瓶颈问题,同时也大幅度地提高临床一线专家的绩效工资水平。
在管理岗位建立业绩津贴和风险津贴制度。根据各管理岗位的责任和风险,制定风险津贴标准和业绩津贴分配系数,根据科室绩效工资总额的一定比例计算责任科室管理岗位的业绩津贴总额,按分配系数进行分配。
2.细化绩效考核标准。
事业单位员工绩效考核应同时采用年度综合考核和月度、季度绩效考核,月度、季度考核有助于各科室部门更好地了解自身工作进度和绩效水平,从而根据具体情况适时调整目标设定,避免目标计划偏离实际。
年度考核。在笔者单位,年度考核指标设计采用“平衡计分”原理,建立以工作量、工作质量、病人满意度和成本控制为基本内容的综合目标管理体系。各科室标准分100分,其中工作量及成本管理40分(财务),工作质量与工作流程35分(业务),学科建设与人才培养15分(学习与创新),医德医风与服务对象满意度10分(客户)。考核级别按科室类别和考核得分排名,分为aaa级、aa级、a级和b级四个等级,,按不同的标准分别对科室主任、护士长和其它人员进行奖励。
月度考核。主要考核科室当月基本工作量完成情况和成本管理情况,并实行按基本工作量计算当月绩效工资。以临床科室为例,基本工作量考核指标有门诊诊疗人次、实际占用床日数、收治病人数。
门诊人次与实际占用床日数工作量考核标准为:门诊和病区采用“一条龙”管理模式,在进行目标成本考核时,以住院床日数为标准核算单位,每三个门诊人次数折算一个住院床日,根据当月完成的门诊人次与占用床日数,计算科室当月每一工作量(床日)的成本。完成成本目标和收支结余目标的科室,按标准计绩效工资,成本超标或成本节约部分按一定比例提高或降低每一工作量的奖励标准。科室床日成本和收支结余目标,根据科室性质和前三年实际水平测算,收支结余目标可以是零或负数。
收治病人数工作量考核标准:出院病人工作量奖=当月出院病人数×每人次标准,每人次标准=平均住院日标准×当月病例分型系数×n(常数)。病例分型系数是依据卫人委病例分型办法,将病人根据病情轻重分为a、b、c、d四个类型,分别取固定分值,计算科室每一出院病人的平均病例分型得分,即为科室“病例分型系数”。此分值越高,说明科室收治的重病人越多,每一出院病人的奖励标准也越高,激励科室多收治重病人和加快病床周转。
3.加强全面成本控制。
成本控制是提升事业单位绩效管理水平的关键环节。笔者单位通过推行综合目标管理,采取一系列成本管理的战略和措施,实现不断提高医院效率和效益的管理目标。
管理战略。“一体两翼”战略:以医疗为主体,在此基础上大力发展健康产业和后勤社会化。健康产业有体检、特诊门诊、企业门诊、特诊病房;实行全方位后勤社会化,包括清洁、保安、餐饮、陪护等,省出的后勤编制用于增加专业技术人员;实行公务用车社会化,后勤仓库实行“准时制”管理,最大限度减少库存,节约场地和仓储成本。
“总量控制,结构调整”战略:医院领导班子做出规划,实行“总量控制,结构调整”战略,狠抓药品比例控制,采取强有力的措施,控制药品费增长,控制病人总费用的过快增长。通过降低药品费比例,相对降低病人费用水平。
人力资源管理。严格控制正式职工人数增长,除专业技术的关键岗位外,其它岗位尽可能使用聘用人员或劳务派遣人员,近年内医院人均工作量高位运行且逐年增长。
工勤岗位原则上不增加聘用人员,逐步实现由第三方托管,院内挂号及部分文员岗位交由相关公司托管,医院实行劳务派遣的人员已近百人。
长年开设护士培训班,接收培训生、择优聘用,保证护理人员的质量,同时缓解临床护士紧张的矛盾。
提高聘用专业技术人员待遇,逐步实现同工同酬。聘用人员绩效工资分配与在编人员实行同工同酬,临床一线卫生专业技术人员年度奖、过节费等项目也相应调整。此类措施,对稳定聘用员工队伍、调动聘用员工的工作积极性,发挥了重要作用。
药品管理。成立药事管理委员会,做好药品阳光采购、新药特药控制、药品比例控制、人均和日均药品费控制。对异动药品实行训导、限制使用和停止使用制度。
材料支出控制。严格执行材料支出比例控制、高质耗材专帐管理和审批控制相关制度,并将科室卫生材料支出占医疗收入的比例与科室绩效管理和奖金分配挂钩。
4.优化服务工作流程。
目前,事业单位机制不灵活、效率低下等问题仍普遍存在,优化服务工作流程对提升事业单位员工绩效有着重要意义。在笔者单位,施行了医疗、护理同步的临床路径管理,以护理服务全过程为主线,建立临床护理路径新标准,重点关注病人现存、潜在的护理问题及护理关键环节,使医护配合高度协调,实现无缝衔接。
门诊实行预约挂号、分时段预约诊疗制度,优化门诊服务流程,开设专病门诊,合理分流病人,缩短患者就医时间,最大限度提升医院门诊接诊能力。同时,改造就医环境,提升患者就医感受。随着中国社会经济的快速发展,公民对事业单位的服务能力和水平提出越来越高的期望和要求。绩效管理是改善企事业单位经营效益的重要途径,绩效管理在事业单位的成功实施,对提高事业单位运营管理质量和效率、提升员工综合素质具有重要意义。
绩效管理的工作总结篇3
20xx年,xx市财政局认真贯彻中央、省、市有关文件精神,积极推进预算绩效管理工作,不断提高预算绩效管理工作的质量和水平,提高财政资金使用效益,预算绩效管理工作取得较好成效。我局结合上级部门通知要求,从以下几个方面汇报20xx年预算绩效管理工作有关情况。
一、前期工作开展情况
(一)加强管理制度建设
把制度建设作为开展绩效管理的关键环节,制定了《xx市财政局预算绩效管理实施办法(试行)》,转发了《xx省财政厅关于印发〈预算绩效管理工作考核办法〉的通知》(云财预〔20xx〕173号)、《xx市人民政府关于全面推进预算绩效管理改革的实施意见》(昆政发〔20xx〕12号)和《xx市人民政府办公厅关于分解下达预算绩效管理改革任务的通知》(昆政办〔20xx〕61号)等相关文件,牢固树立“讲绩效、重绩效、用绩效”、“花钱必问效、无效必问责”的绩效管理理念,进一步增强支出责任和效率意识,全面加强预算管理,优化资源配置,提高财政资金使用绩效和科学精细化管理水平,提升政府执行力和公信力。
(二)全面实施预算项目绩效目标管理
一是加强预算编制绩效管理。强化项目绩效目标。每年对预算项目进行全面梳理、加强审核、合理保障,所有项目必须有明细的资金测算,对无具体内容、无明细支出测算的,或支出测算不够细化的项目,一律不予安排。其中,对绩效管理处要求的重点预算项目,全部制定绩效目标,由相关处室在申请项目时提报详细绩效信息,包括项目内容和目标、实施周期、投入总额、已投入金额等,作为项目审核的依据。
二是完善项目绩效管理责任。财政部门批复下达年度预算时,通过规范格式同步下达绩效目标,明确各处室是预算执行主体,负责实现项目绩效目标。对未能如期实现绩效目标或绩效评价结果较差的,在每年底通过清理结转结余资金收回部分项目资金,或在编制下年度预算时适当调减项目资金额度。
(三)积极推进项目绩效评价
在加强预算编制环节的基础上,加强预算执行监管和执行结果评价,将财政监督渗透到预算管理的事前、事中、事后各个环节。一方面,加强绩效监控管理。按要求开展部门项目支出和对下专项转移支付绩效跟踪监控,定期采集预算绩效运行监控信息,并进行汇总分析,及时向市财政局报送部门预算绩效运行监控分析报告。并对照年初预算确定的项目绩效信息,重点审查资金是否符合规定支出范围;预算执行进度是否及时、合理;各处室是否完成年初确定的预算绩效目标等。另一方面,加强财政支出绩效评价。开展部门整体支出绩效自评、部门项目支出绩效自评和对下专项转移支付资金项目支出绩效自评,并向市财政局提交绩效评价报告。并在普遍开展处室自我评价基础上,逐步扩大再评价范围和数量,促进加强支出管理和下年度预算编审工作。
二、取得的成效
(一)初步树立了绩效理念。通过开展绩效评价,我局全体职工开始转变观念,开始重视财政支出绩效问题,由重资金争取,重过程管理,向重支出责任,重产出和结果转变。以提高资金使用绩效为目标、以结果为导向的管理理念正逐步形成。
(二)强化了责任意识。通过设定明确可衡量的绩效目标,单位和各部门更清楚地了解财政支出所要取得的社会和经济效益,其职能和目标得到进一步明确;通过绩效评价,考核各处室绩效目标实际完成情况和取得的成效,并与下年度预算安排挂钩,用财要问效,无效要问责,在一定程度上强化了单位整体和各部门的自我约束意识和责任意识。
(三)增强了财政管理和决策的科学性。对财政支出的科学性、效益性和管理水平的评价,对绩效评价结果的应用,有利于促进部门不断完善内部管理,自觉加强资金的管理和监督,不断提高理财水平,增强财政资金分配、管理的科学性。
(四)提高了财政资金的使用效益。将各处室的发展规划和年度工作计划有机结合起来,并进行跟踪问效,有利于整合财政资源,优化财政支出结构,减少财政支出的随意性和盲目性,最大限度的将有限资源配置到效益最佳的部门并发挥最大效益。
三、存在的问题
总的来看,我局预算绩效管理工作虽然取得了一些成绩,但也存在一些问题需要解决,还有一些不足之处需要完善,其中既有面上普遍存在的,也有实际工作中遇到的个性问题。
(一)预算绩效管理的范围有待进一步扩大。一方面,虽然绩效评价工作已经开展,但评价项目数量和资金数额比重还不高;另一方面,上级文件虽然对预算绩效管理提出明确工作要求,但在局内部各处室开展实施时还存在很多客观问题。
(二)评价指标体系需要进一步完善。财政支出评价对象涉及行业多,项目之间差异性大,目前虽然中央已经发布共性指标,但真正能体现项目效果的个性指标,由于设置难度较大,还不能满足目前工作开展需要。
(三)人员素质有待进一步提高。由于预算绩效管理工作开展时间较短,加上缺乏系统的培训,各处室负责预算绩效管理工作的人员对预算绩效管理认识不到位、理解不充分,对预算绩效管理业务不了解、不熟悉,对工作重点把握不到位,由此造成绩效评价工作还未摆脱财务考评或竣工验收的影响。
四、下一步打算和建议
(一)逐步扩大绩效管理范围。在绩效目标管理方面,探索实施单位整体支出绩效目标管理,施行整体支出评价。在项目绩效评价方面,逐步增加评价项目数量和项目支出数额占比。
(二)加强评价指标体系建设。一是汇总梳理以前年度制定的指标,将符合当前预算绩效管理要求和行业管理特点的个性指标汇编成库;二是组织人员搜集整理先进单位制定出台的指标,进一步充实完善个性指标库;三是建立指标更新机制,将以后年度新制定的指标及时纳入指标库,做到随时更新、完善。
(三)积极运用绩效评价结果。建立绩效评价结果的反馈与整改、激励与问责制度,进一步完善绩效评价结果的反馈和运用机制,将绩效结果向社会逐步公布,进一步增强单位的责任感和紧迫感。将评价结果作为安排以后年度预算的重要依据,将一些绩效评价结果不好的项目取消,对执行不力的处室的预算要进行相应削减,切实发挥绩效评价工作应有的作用。
(四)加强培训和指导。采取集中学习、讲座、专题会议等方式,加大对我局绩效评价管理工作参与人员的培训力度,进一步统一认识,充实业务知识。
绩效管理的工作总结篇4
20xx年度工作即将结束,新的一年将来临。为了更好地做好以后的工作,总结经验。吸取教训。本人特就前段时间的个人学习工作情况总结。20xx年自觉加强理论学习,刻苦钻研业务知识,努力提高理论知识和业务工作水平。遵纪守法,努力工作,认真完成领导交办的各项工作任务,在同志们的关心、支持和帮助下,思想、学习和工作等方面取得了新的进步。
现总结如下:
政治思想方面:思想积极进步,政治觉悟高。解放思想,实事求是,与时俱进,能够辩证、理性地看待工作和问题。在当今社会教育发展的形势下,本人一直在各方面严格要求自己,努力地提高自己的各方面的能力,以便使自己更快地认清发展的形势。勇于解剖自己、分析自己、正视自己,提高自身素质。
一、德方面
作为一位教师我很清楚,自己的教学思想和教育观直接影响自己的教学方向、教学方法等。所以,本人能够认真学习新的教育理论,及时更新教育理念。教师是“人类灵魂的工程师”,因此教师必须抓好两项工作即教好书、育好人。要育好人绝非一件简单的事情,教师首先要做好表率即为人师表。在生活中,我扮演着多重身份:做学生的好老师、做学生的“好家长”、做学生的`好朋友、做学生的心理医生,关注学生的健康成长,不体罚或变相体罚学生,不侮辱学生人格。课堂上,我时刻注意规范自己的教学行为。课后,我经常走进教室,与学生一起参加课外活动,加强与学生的沟通交流。当学生遭遇挫折时,适时地给予学生鼓励,与学生一起分享自己的成长故事,以自己的人生经历去感化、教育学生。
二、能方面
教好书是教师的基本职责之一,在教学工作方面,我争取多听课,从中学习别人的长处,领悟其中的教学艺术。每上一节课,我都做好充分的准备,我的信念是决不打无准备的仗。在教学中,认真备课,认真阅读各种教科参考书,认真编写好教案制定好教学计划,根据学生的实际学习情况和向其他教师取得的经验,不断地加以改善修改。在传授学生知识时,不厌其烦,耐心教导学生,还耐心地辅导学生复习遗漏知识;在传授学生知识的同时,并对他们进行思想教育,教育优生帮助后进生。
在工作中,我遵守每一项规章制度,不迟到,不早退,尊敬领导,团结同事。回顾一年来的工作,我在思想上、学习上、工作上取得了新的进步,但我也认识到自己的不足之处,理论知识水平还比较低,现代办公技能还不强。今后,我一定认真克服缺点,发扬成绩。
绩效管理的工作总结篇5
20xx年度,区局结合辖区地税工作实际和省、市局的工作要求,增强“全心全意为纳税人服务”的宗旨意识,结合打造“新常态、新税风”工作主题,提高工作效率、改善服务质量、严格工作纪律、转变工作作风,狠抓效能效率工作,促进了年度地税各项工作任务的完成。现就20xx年度绩效管理工作推动情况作以下说明:
一、完善组织机制,明确工作目标。
区局将绩效管理工作作为“一把手”工程,成立由局长担任组长、其他班子成员任副组长、各科室负责人为成员的绩效管理工作领导小组,抽调业务骨干组建绩效管理工作领导小组办公室,专门从事绩效管理工作,确保绩效管理工作力量,各科室明确一名绩效管理联络员,与区局绩效办密切联系,及时沟通,促进绩效管理工作高效运转。同时,加强绩效管理分类指导,建立上下联动、左右互动的工作协调机制,为长期做好绩效管理工作提供支持。
同时,组织完成修订完善本单位绩效管理工作制度,实施考评检查及监督工作机制。确定“转变思想观念,切实履职担责;转变学习工作方法,切实提升全员素质;转变工作作风,切实提升工作效率;转变工作理念,切实提升征管质量”的“四转变、四切实”总体工作目标。并结合实际工作,制定并完善区局年度绩效管理工作实施方案,确定重点工作内容。将各个工作环节效能效率提升的成果,转化为促进全局工作提升的重要手段,形成全局干部职工自觉履职、提高效能的地税工作格局,并保证绩效管理工作有效开展。
二、强化学习,把握绩效管理重点工作。
一方面是统一思想认识,采取“以会代训、以训代干、以干代促”的方式,利用召开局长办公会、局务会、视频会,反复教育动员干部职工深刻认识绩效管理在新形势下对促进以税收为中心的各项工作的现实意义,引导干部自觉按照绩效管理考核标准要求规范日常岗位工作;另一方面积极开展学习培训,组织全体中层干部进行集中学习、业务骨干分批学习、全体职工分别学习的方式,对全体人员开展分期、分批、分类培训,做到“缺什么补什么”、“弱什么练什么”,让其尽快了解熟悉掌握绩效管理的总体要求和重点工作,增强自觉投入绩效管理工作的积极性。
三、量化指标,细化、明确工作内容和要求。
(一)完善绩效管理考评指标。区局要求绩效办结合绩效运行情况,及时总结存在的问题,在市局规定的.必考指标基础上,将指标制定与辖区政府对地税部门的工作考核充分衔接,将其工作考核细化分解,形成量化指标纳入绩效考评指标体系实施考核;在绩效管理系统前期运行的基础上,进行全面总结分析,进一步完善税收收入、依法行政、纳税服务、党风廉政以及内部管理工作的绩效考评指标,使其符合区局工作实际,尽量做到抓住征管重点,突出难点,考核分值设置合理,达到通过推行绩效考核,促税收规范化管理的目的。
(二)细化绩效管理工作流程。该局通过细化绩效工作流程,要求科室、分局联络员实时监控各指标的运行情况,按时完成各项指标填报工作,发现问题要及时对被考评部门进行及时提醒,确保被考评
指标按时填报;要求各单位指标填报必须经过复核,即绩效联络员指标填报后,先暂存,由各单位主要负责人审核无误后,再提交,确保填报的准确性。
(三)实时进行问题沟通反馈。区局绩效办安排专人负责绩效管理过程中出现问题的沟通协调,及时解答各单位绩效指标填报和审核过程中出现的疑问;对部分人员在指标填报过程中存在的问题,尽量给予详细解答,或者进行面对面交流与探讨;对于大家普遍反映的问题,采取内网公告、飞信发布、手机短信群发等形式进行集中告知;无法解决的问题,做到尽快向上级请示解决。
四、严格考评,确保考核公开、公正、公平。
(一)日常考核与年度考核结合,增强考核针对性。区局针对绩效管理考核标准高、要求严、目标细的实际,确立了“日常考核与年度考核 ”相结合的思路,采取节点管理、日常监控、按季公示、绩效沟通等环节进行考评,统一建立考评台帐,以此作为年终全面考核、综合考评、集中评比的重要依据,既做到“全程打表”,解决“平时不争评时争”的问题,又不搞“一锤定音”,达到“平时成绩评时见效”的目的。
(二)点与面结合,增强统筹实效性。采取边科学统筹计划、边制定目标方案,明确管理考核的流程、节点、方式、样本、标准和完成时限,以标准化的管理程序提高绩效管理考核实效,做到以点带面、点面结合,科学统筹、整体推进;积极探索绩效管理工作在基层税务部门的可行途径、运行模式等,以区局绩效管理办公室牵头区分责任,
明确分工,全程负责绩效管理工作的日常计划安排、方案的制定、落实情况的收集整理综合、疑难问题的分析、对策的研究和及时处理解决,以期增强过程监控、日常督促落实的实效,保证绩效管理既不“走样”、又不“走过场”。
(三)定性与定量结合,增强可操作性。坚持定性与定量相结合,在严格落实市局有关绩效管理考核指令性要求的同时,紧密联系本单位实绩效考核办法、实施方案和具体考核指标,对部门履职、共性管理、综合评价等绩效管理量化指标进行重新梳理修改完善,统一纳入年度绩效管理指标体系范畴,全部实行量化和“一票否决制”,既保证绩效管理考核指标体系的准确性,又增强日常过程监控的可操作性。
绩效管理的工作总结篇6
20xx年,我厅着力以提升财政资金绩效为主线,以绩效目标实现为导向,以财政支出绩效评价为手段,以评价结果应用为保障,建立完善预算绩效管理体系,积极推进住房城乡建设系统预算绩效管理工作。有关工作总结如下:
一、20xx年度预算绩效管理工作整体开展情况
进一步加强制度建设,提升自评质量,预算绩效管理取得新成效。一是抓好绩效目标编制,及时报送绩效目标。二是探索绩效跟踪监控,要求加强过程监控,对已纳入我厅绩效目标管理范畴的项目支出,采取半年报方式采集试点项目的绩效运行信息。三是深入开展财政支出绩效评价,对部分省级城乡规划建设专项资金及中央城镇污水处理设施配套管网建设“以奖代补”资金实施绩效自评和项目核查,在此基础上形成自评报告。四是强化评价结果应用,组织绩效自评和绩效跟踪监控,对发现的问题现场反馈并要求改进,加强评价结果与项目资金安排的衔接。五是健全绩效管理工作机制,明确职责分工,组织专题培训,提高各级主管部门和基层单位绩效管理工作水平。
二、预算绩效管理工作自我考核情况
根据贵厅有关规定,我厅对20xx年度预算绩效管理工作进行自我考核,自评分数为92 分。
(一)基础工作管理得分20分,其中:
1、领导重视(4分)。翁玉耀厅长和王知瑞副厅长分别作出加强预算绩效管理批示(得3分,附件2),召开全系统计财工作会议上对部署预算绩效管理工作(得1分,附件3)。
2、职责明确(5分)。下发文件(闽建计[20xx]19号,附件4),明确预算绩效管理工作职能及职责分工(得4分),由计财处指定专人办理绩效管理日常工作(得1分)。
3、制度建设(5分)。一是制定绩效管理宏观指导意见(得2分,闽建计[20xx]14号,附件5);二是制定一系列涉及预算绩效管理或财政支出绩效评价的相关制度(得3分,闽建计[20xx]19号,附件6;闽财建[20xx]10号,附件7;闽建计[20xx]7号,附件8)。
4、指标体系(6分)。一是已建立建设行业的综合指标体系(3分,闽建计[20xx]3号,附件9);二是绩效指标体系量化、细化、指向明确(3分)。
(二)绩效目标管理得分13 分,其中:
1、申报时间(3分)。我厅按规定及时向贵厅报送新增项目绩效目标(闽建计函[20xx]43号,附件10)和20xx年度城乡规划建设资金绩效目标(附件11)。
2、申报格式(3分)。绩效目标格式、内容符合要求。
3、申报数量(4分)。我厅20xx年报送绩效目标包括风景名胜规划资金、城乡规划建设资金和村庄整治专项资金。
4、申报质量(3分)。绩效目标描述清晰、依据充分,但由于规划本身以社会效益为主,投入产出较难设定。
(三)绩效监控管理得分 10 分,其中:
1、监控制度(3 分)。我厅制定项目资金管理暂行办法(闽建计[20xx]19号,附件5)和健全机制制度(闽建计[20xx]19号,附件3),要求加强资金绩效监控。
2、监控实施( 3分)。我厅通过强农惠农资金监管(闽建计[20xx]11号,附件12)及财政支出绩效评价现场核查(闽建计[20xx]5号,附件13),实施绩效监控和过程监管。
3、监控治理( 4分)。开展强农惠农资金检查和绩效评价项目现场核查过程时对发现问题提出整改要求,检查后以书面通报形式提出整改意见(闽建计[20xx]12号,附件14)。
(四)绩效评价管理得分25分,其中:
1、项目管理(14分)。(1)20xx年对城乡规划建设资金和中央城镇污水处理设施配套管网以奖代补资金实施绩效评价,均与我厅职能密切相关(2分),污水处理设施配套管网资金民生性强(1分),社会影响力较大(1分)。(2)上述评价项目较财政规定增加了1项(4分)。(3)20xx年评价城乡规划建设资金规模为280万元,占资金总额12.17%,中央城镇污水处理设施配套管网以奖代补资金规模为3576万元,占资金总额11.35%(2分)。(4)上述评价工作系由我厅自主组织全省系统内评价(2分),20xx年4月贵厅来我厅开展绩效调研,我厅密切配合并作工作汇报(2分,附件15)。
2、报告质量11(分)。闽财绩[20xx]6号文(附件16),我厅自评成绩90分,该项得分为9分,省财政未对我厅进行抽查或再评价,该项得2分。
(五)结果应用管理得分13 分,其中:
1、预算管理(6分)。完善制度、加强管理,明确职责分工(4分,闽建计[20xx]19号,附件3),同时在预算执行中应用评价结果(2分,附件17)。
2、落实整改(4分)。及时报送整改情况(闽建计函[20xxx]83号,附件17)。
3、结果公开(3分)。评价结果(闽建计函[20xx]34号,附件18)在建设信息网对外公布。
(六)舆论宣传引导得分11 分,其中:
1、宣传报道(2分)。利用建设信息网及《福建建设信息》简报宣传预算绩效管理动态(附件19),省财政《预算绩效管理工作简报》(附件20)刊登我厅工作做法。
2、理论研究(1分)。组织预算绩效管理理论研究,漳州规划局绩效评价论文(附件21)在系统计财工作会议上交流。将预算绩效管理作为20xx年调研课题(附件22)。
3、会议培训(6分)。积极参加贵厅预算绩效培训、会议,召开系统计财工作会议部署预算绩效管理工作;组织系统预算绩效管理培训(闽建计函[20xx]82号,附件23)。
4、信息交流(2分)。向贵厅报送各类预算绩效管理文件材料5篇,其中1篇被贵厅简报采用刊发。
三、预算绩效管理工作存在的问题及原因分析
一是思想认识应提升。当前个别地方对评价工作的重视程度还不够,主要由于评价结果和预算安排尚未密切挂钩,基层对提高预算绩效管理的认识不到位。二是可操作性待增强。《绩效评价表》的“项目资金安排和使用情况”的`个别指标填报口径不够明晰,绩效目标申报的时效性受资金下达时间的影响。三是工作措施需细化。建设系统行业多,管理体制较复杂,需及时协调、督促,才能完成项目自评。四是成果应用待加强。绩效评价结果作为预算分配或调整的重要依据目前尚未执行到位。
四、下一步工作思路和建议
一是加强宣传培训和交流调研工作,计划举办全省住建系统预算绩效管理培训,修改完善预算绩效评价指标体系,开展预算绩效调研。二是深入开展财政支出绩效评价,上半年选择城乡规划建设专项资金及风景名胜规划补助项目开展绩效自评。三是建议协调明确相关政策,目前保障性住房建设和城镇污水处理设施建设的资金管理及预算下达文件均提及绩效评价,但未见实施细则,建议协调明确。四是修订绩效评价指标体系。建议参照财政部财预[20xx]285号新规定,对我省评价指标体系进行修订。
绩效管理的工作总结篇7
绩效管理是人力资源管理职能的重要内容之一,肩负着公司目标落地与管理改进的重要使命,自任职以来,在公司各领导及人力资源中心负责人的关心与指导下、在各位同事的支持与帮助下,绩效管理工作取得了一定成绩,但也存在一些不足,现从以下几个方面对绩效管理工作实施情况进行汇报,以便总结经验,发现问题,并最终实现绩效管理工作的良性循环与伟大使命。
一、基础准备工作
1、梳理岗位职责,完善岗位职责体系
在公司组织架构及部门职能分工的框架下,通过与各部门负责人的反复沟通,规范岗位名称、明确岗位设置目的及岗位层级、细化岗位工作职责及相关任职要求,形成了公司完整的岗位架构图,完善了公司岗位职责体系,为公司人力资源工作的进一步深入开展打下了良好的基础。
2、制定职位规范,规范职位管理工作
为了巩固岗位职责体系建设取得的成果,进一步提升人力资源基础管理水平与人力资源管理工作效率,在人力资源中心的领导下,并征求事业部人力资源部门的意见,制定了公司岗位描述管理规定,分别从管理中心及事业部、子公司两个层面,新增岗位与原有岗位两个维度,对岗位管理工作流程与具体实施细节进行规范,明确了用人部门与人力资源部门在职位管理工作中各自承担的责任,为公司整体职位管理工作提供了规范依据。
3、成立绩效委员会,建立绩效领导机制
绩效管理工作涉及到公司宏观层面的目标实现,也关系到微观层面每个员工的切身利益,为了有效统筹与领导公司绩效管理工作,专门成立了由公司高层领导的绩效管理委员会,并明确了绩效管理委员会的定位,即对公司董事会负责,同时明确了绩效管理委员会的主要职责及具体工作机制,为公司接下来推动绩效管理工作提供了坚强的组织保障。
4、制定绩效细则,保障体系有效运行
为了保证整体绩效工作的有效实施,人力资源中心牵头拟定了公司绩效管理实施细则,并从长远考虑将公司绩效区分为组织绩效与员工绩效,同时吸取公司高层对绩效管理工作的指导意见,最终该实施细则获得签批确定,通过绩效管理实施细则,从整体上明确了各部门、各层级在公司整体绩效体系中所承担的责任,明确了公司各层级在绩效管理工作中的具体考核归属,明确了绩效管理工作具体操作流程,明确了绩效考核结果在人力资源管理工作中的应用,为公司绩效管理工作提供了实施依据,从而保障绩效体系有效运行。
5、丰富绩效体系,制定试用期考核方案
从工作实际来看,绩效考核可以分为试用期考察与正式任职后考核,各自侧重点不同,为了丰富绩效管理体系,有效评估试用期员工与岗位胜任匹配度,为公司做出科学用人决策,在人力资源中心领导下并结合相关入职培训工作,完成了公司新员工试用期考核方案,明确了新员工在试用期间的考察标准及相关操作流程,具体为企业文化学习、品牌知识掌握、专业知识掌握、工作态度与表现、工作成果体现与一票否决事项等六个方面对。
二、绩效实施工作
1、拟定绩效指标,明确工作重心要点
绩效指标的本意在于对工作目标的.跟踪,根据公司年度业绩目标及关注要点并结合各岗位核心岗位职责,拟定相关绩效考核指标,总监级从关键业绩、职能履职与否决项三个维度进行考核,普通员工从关键岗位职责及关键胜任素质两个维度进行考核,在各有侧重的同时兼顾周边及上下游协作。
2、沟通确定指标,达成一致考核标准
岗位层级不同,绩效管理的归属也就不同,人力资源中心内部对拟定的绩效指标达成一致认同后,分别与公司高层及部分负责人进行探讨商定,事业部总监级以上分别由公司高层及事业部负责人确定并最终与被考核人沟通达成一致,在与部门负责人达成一致考核标准后,管理中心普通员工由各部门负责人与其下属员工沟通并最终达成一致。通过多方努力及反复沟通,最终形成了公司各层级、各岗位考核标准,并初步形成了公司绩效考核指标库。
3、分层推进实施,合理控制推进节奏
由于公司的绩效氛围还不浓厚,尤其是各部门负责人对绩效管理工具的作用与认识并不相同,为了合理控制推进节奏,真正实现绩效管理目的,根据绩效管理委员会的统一部署,在人力资源中心领导下,绩效管理工作分层、分情况逐步推进。事业部总监级每季度进行模拟,待条件成熟时进行试点,最终按公司要求实施;管理中心员工绩效开展有一定基础,因此按月度进行实考,并与绩效工资挂钩,且目前已基本走上正轨;物流中心仓储部以前从未进行考核,因此绩效认识比较薄弱,目前主要是从工作表现及工作态度方面进行考核,并对相应指标进行二次量化,以加强考核针对性,总体来说,目前绩效推进节奏控制合理。
绩效管理的工作总结篇8
为贯彻中央、省、市有关文件精神,积极推进预算绩效管理工作,不断提高预算绩效管理工作的质量和水平,提高财政资金使用效益,预算绩效管理工作取得较好成效。下面,结合要求,汇报有关工作。
一、前期工作的情况
(一)加强管理制度建设
把制度建设作为开展绩效管理的关键环节,制定了《深化预算绩效管理,加快建立‘花钱必问效、无效必问责’机制实施方案》,印发《潍坊市市级预算绩效目标管理暂行办法》和《潍坊市市级预算绩效评价信息公开办法(试行)》,转发了省财政厅《山东省县级财政支出管理绩效综合评价方案》和《山东省财政厅山东省省级财政项目支出绩效目标管理办法(试行)》,牢固树立“讲绩效、重绩效、用绩效”、“花钱必问效、无效必问责”的绩效管理理念,进一步增强支出责任和效率意识,全面加强预算管理,优化资源配置,提高财政资金使用绩效和科学精细化管理水平,提升政府执行力和公信力。
(二)全面实施预算项目绩效目标管理
一是加强预算编制绩效管理。一方面,强化项目绩效目标。每年对单位申报的预算项目进行全面梳理、加强审核、合理保障,所有项目必须有明细的资金测算,对无具体内容、无明细支出测算的,或支出测算不够细化的项目,一律不予安排。其中,对50万元以上的预算项目,全部制定绩效目标,由预算单位在申请项目时提报详细绩效信息,包括立项依据、项目内容和目标、实施周期、投入总额、已投入金额、本年度预算目标和金额等,作为项目审核的依据。另一方面,推进项目支出标准体系建设。对可量化支出的项目,核定统一支出标准,推进预算编制的精细化,突出其基础支撑作用,扩大“因素法”编审范围,对发展性项目实行一年一梳理、一年一论证审批。财政部门批复下达预算时,通过规范格式同步下达绩效目标,明确部门单位是预算执行主体,负责实现项目绩效目标。
二是完善项目绩效管理责任。财政部门批复下达年度预算时,通过规范格式同步下达绩效目标,明确部门单位是预算执行主体,负责实现项目绩效目标。对未能如期实现绩效目标或绩效评价结果较差的,在每年底通过清理结转结余资金收回部分项目资金,或在编制下年度预算时适当调减项目资金额度。
(三)积极推进项目绩效评价
在加强预算编制环节的基础上,加强预算执行监管和执行结果评价,将财政监督渗透到预算管理的事前、事中、事后各个环节。一方面,对预算执行结果开展监督审查。每个预算年度结束后,由财政监督局牵头,各支出管理科室参加,结合部门单位决算工作,集中时间开展一次预算执行情况监督审查活动。主要内容是对照年初预算确定的项目绩效信息,重点审查资金是否符合规定支出范围;预算执行进度是否及时、合理;部门单位是否完成年初确定的预算绩效目标等。另一方面,加强财政支出绩效评价。在普遍开展单位自我评价基础上,选择一些社会关注度高、涉及面广、金额较大的项目开展再评价,并逐步扩大再评价范围和数量。财政支出绩效评价、再评价结果反馈预算科和相关支出管理科室,促进加强支出管理和下年度预算编审工作。
预算绩效管理工作具有政策性强、专业性强、涉及面广、操作难度大等特点,去年,按照财政部、省财政厅“先易后难、由点及面、稳步推进”的原则,选取20项社会关注度较高、涉及民生和产业发展的项目或专项资金进行绩效自评价,并对单位自评情况进行复评;选取20xx年新农合、400所学校标准化建设、社会养老服务信息化建设、儿童福利院建设、市政道路养护等项目资金,采取先自评后绩效再评价的办法进行绩效考核,资金额度达20.48亿元。联合市卫生局,对全市部分基本公共卫生服务机构财政补助资金使用情况及服务情况进行绩效评价;联合市民政局,对社会养老服务体系建设省级专项资金进行绩效评价。
今年,我们选取29个项目进行评价,其中22项由单位进行自评,7项组织中介机构进行评价。从近几年情况看,通过组织专家组进行评价的方式效果还是比较好的,由财政委托、授权具备一定资质的专业机构作为第三方,由其牵头组织对资金项目开展绩效考核,打出评价分数,形成评价报告,成为编制下年度预算的重要依据,并在行业系统内部进行公告,有力的促进部门单位加强预算绩效管理。
二、存在的问题
总的来看,我市预算绩效管理工作虽然取得了一些成绩,但也存在一些问题需要解决,还有一些不足之处需要完善,其中既有面上普遍存在的,也有实际工作中遇到的个性问题。
一是预算绩效管理的范围有待进一步扩大。一方面,虽然我市绩效评价工作已经开展,但评价项目数量和资金数额占市级项目总量和财政支出比重还不高;另一方面,市政府文件虽然对县市区提出明确工作要求,但县市区一直没有实质性进展
二是评价指标体系需要进一步完善。财政支出评价对象涉及行业多,项目之间差异性大,目前虽然中央已经发布共性指标,但真正能体现项目效果的个性指标,由于设置难度较大,还不能满足目前工作开展需要。
三是人员素质有待进一步提高。由于预算绩效管理工作开展时间较短,加上缺乏系统的培训,无论是财政部门内部人员还是聘请的社会中介机构人员,对预算绩效管理认识不到位、理解不充分,对预算绩效管理业务不了解、不熟悉,对工作重点把握不到位,由此造成绩效评价工作还未摆脱财务考评或竣工验收的影响。
三、计划和建议
(一)逐步扩大绩效管理范围。在绩效目标管理方面,对于运转保障类项目较多的单位,探索实施单位整体支出绩效目标管理,施行整体支出评价。在项目绩效评价方面,逐步增加评价项目数量和项目支出数额占比。
(二)加强评价指标体系建设。一是汇总梳理以前年度制定的指标,将符合当前预算绩效管理要求和行业管理特点的个性指标汇编成库;二是组织人员搜集整理先进省市制定出台的指标,进一步充实完善个性指标库;三是建立指标更新机制,将以后年度新制定的指标及时纳入指标库,做到随时更新、完善。
(三)积极运用绩效评价结果。建立绩效评价结果的反馈与整改、激励与问责制度,进一步完善绩效评价结果的反馈和运用机制,将绩效结果向社会逐步公布,进一步增强单位的责任感和紧迫感。将评价结果作为安排以后年度预算的重要依据,将一些绩效评价结果不好的项目取消,对执行不力的单位的预算要进行相应削减,切实发挥绩效评价工作的应有作用。
(四)加强培训和指导。采取集中学习、讲座、专题会议等方式,加大对财政部门和中介机构参与绩效评价的人员培训力度,进一步统一认识,充实业务知识。
建议
借此机会,提3点建议如下,供参考
一是实施全省联动评价,建议省里每年选择部分重点项目,通过市县自评、省级复评的方式,带动市县一级绩效评价工作的开展。
二是省里组织专业力量,加强个性指标建设。建议省里梳理以往年度各处室制定的指标体系,供各市参照。
三是加强绩效评价结果应用。目前,上级对绩效评价结果应用的要求比较笼统,市县落实难度有困难。建议省里对绩效评价结果应用进一步明确,提高操作性,如明确提出若绩效结果不合格的,可以按多少比例扣减公用经费。同时,结合专项转移支付改革,将预算绩效管理作为今后资金分配一个因素,对于工作开展较好的市县,予以适当倾斜。
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